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戰略執行靠人才,人才發展靠文化
發布時間:2019-4-18      瀏覽量:364次

 定義與理解


1.   企業文化 是指企業在發展中形成的、為企業所有者和管理者認同和倡導、并對員工產生引導和規范作用的精神產品的總和。企業文化包括企業的使命、愿景、價值觀、經營理念、行為規范、管理制度、團隊精神等等。有些人把企業文化活動等同于企業文化,認為企業文化就是搞搞晚會、過過生日、出出報刊等;又或者只有文化理念,并沒有具體落地到行為層,空喊口號…其實是混淆了內容與形式、現象與本質的關系,沒有抓住企業文化的本質。

 

2.   經營戰略 是企業為實現企業長期發展目標而采用的經營管理策略和方法。絕大部分企業的迷失在于缺乏戰略管理,而成功的企業通過有效的戰略管理跨越成長的障礙:從市場分析(外部環境對經營的影響)、戰略意圖(老板的經營目的)、業務設計(產品/服務/業務模式等)、人才、企業文化以及管理者的領導力等等,各個方面都是緊密關聯和結合的。

 

3.   人力資源管理 人力資源真正的關注點,就是組織的企業文化、以及組織的變革和管理。企業文化與組織戰略、組織結構緊密相連,并對員工的招聘、選拔、評估、培訓、績效考核等等 均有影響。而人力資源管理工作的價值,是在企業文化建設、落地和不斷完善的基礎上,持續打造企業的人才供應鏈,進而支撐企業的經營(業務)戰略與指標的落地。



 關系簡述


企業經營戰略離不開企業文化的指導,企業人力資源管理應當緊密支持經營戰略,同時人力資源部門的功能實現(組織架構設計、人才招聘、薪酬績效、培訓和開發等等)都受到企業文化的影響,而這些功能的實現又會對企業文化的形成、維持和發展起到作用。


 發展必備條件和基本流程簡述


“有人可用”


1.   人力資源管理工作中,往往第一步是人才的獲取,就是指 人才招聘,企業發展的第一關鍵要素是“人”,所有支持業務的部門都要“有人可用”。

 

2.   企業文化的前期建設、實施工作也同樣需要相應的人來執行。在許多非常成功的企業里,通常都會成立【企業文化管理委員會】,委員會的人需要負責企業文化的提煉、文化手冊的編撰、文化理念的宣導、文化活動的組織等工作,并要確保企業的最高負責人和各部門負責人能參與進來,對企業文化有關的決策起到推動和支持作用;企業文化管理委員會,還要具體跟進每一項文化建設項目的進展,督促并協調相關工作,反饋文化建設成果。

 

3.   在企業文化成行后,人才的招聘當中也需要加入企業文化的因素,比如向候選人宣傳企業文化的精神、考察其對于企業文化的認同度和理解度,從源頭找到與組織思想一致的人才。

 


“人要善用”


1.   有了人之后,假如組織缺乏有效、科學合理的人崗匹配體系(創造價值/業績的方式)、績效考核機制(合理評估價值、獎勵或懲罰的方式),也就是【責任、權利、利益】的有效權衡,那么即便招聘再多優秀的人才,也會很快流失、或者在崗位上產生倦怠,導致組織缺乏活力。這也是人力資源管理工作中至關重要的一個部分。

 

2.   企業文化要成功打造,組織從上到下整體都需要建立起合理的機制,無論是從精神上、行為上、還是物質上,都要鼓勵每一個員工成為企業文化的支持者、推動者,降低各種阻礙因素,委員會的工作才能順利展開。為了建立和推行企業文化,組織可以修改、調整績效評估的標準和獎勵的標準,以此形成員工行為的新規范,也就是讓員工在企業文化的標準基礎上、產生企業所需要的新行為。

 


“人要好用”


1. 人力資源管理工作中的培訓工作(確切的說是人才培養與發展),解決的就是人才好不好用的問題。人才好用,不能只靠培訓和學習;培訓要解決的,也是人才在工作崗位上為了更好完成組織經營的目標、績效任務所需要提升的能力。


因此,一個真正有效的培訓體系,是需要靠組織的績效考核機制、科學的流程來支撐的,簡單舉例來說:培訓什么?是組織的經營業務需求來決定的;培訓誰?是由支撐業務的關鍵崗位來決定的;培訓怎么有效?是培訓的方式(內訓與外訓、訓戰結合等)、以及培訓與員工的職業晉升發展有什么關系決定的…


HR一定要避免為了培訓而培訓,也要避免陷入滿意度的誤區,“你好我好,最后大家都不好”,而是要從實際業務的角度出發,設計貼近業務的培訓,從而有效支持組織的戰略目標達成。

 

2.  企業文化也必須要貫穿在培訓工作中,一般企業對新員工入職培訓,都一定會對他們加入企業文化的宣導和灌輸,這種灌輸不僅可以指明企業對他們的期望、減少可能帶來的麻煩,也是強化企業文化的一個重要過程。企業文化的培訓還需要針對所有人,不管是新老員工、還是各個層級的管理者,培訓企業文化的方式是可以靈活多變的,比如各種形式的活動、游戲、競賽等等,將企業價值觀念不經意地傳達給員工,并潛移默化員工的行為。



 尾 聲


綜上所述,企業要創立自己的文化,如果離開了有效的人力資源管理體系做后盾,是很難成功的。企業的人力資源和企業文化之間是互相依賴、互相依存、密不可分的關系。發展離不開人才,再好的人才也需要在特定的企業環境和文化氛圍中施展才能。

 

每家企業的發展階段各有不同,每個階段的戰略目標也非一成不變,組織首先要對自身的人力資源效能進行梳理和盤點,針對目前的人、財、物、信息這四大資源要素,詳細的分析從起點到目標的路線圖是怎樣的,人力資源部門也需要避免產生急于求成的心態,而是根據自身實力,階段性規劃、階段性執行、階段性實現。羅馬不是一天建成的,珠峰也不能一步登頂,基礎打的扎實、每一個階段都能走好走穩當,才能最大程度的降低風險、最終實現管理目標。