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龍湖地產的薪酬改革曝光,這就是龍頭的秘密
發布時間:2019-4-19      瀏覽量:508次

龍湖地產崛起成為全國一線房企,以細節和服務著稱的龍湖物業功不可沒,正是其優質的服務營造了“龍湖式幸福生活”的口碑和品牌效應,讓龍湖地產的品牌具備了堅強的支撐。

很多業主都表示“我們買房子, 就沖著龍湖的物業、龍湖的品牌而去的”。正因為此,龍湖物業是龍湖地產的核心競爭力之一,龍湖物業的管理模式,也一直是業內“偷師”的對象。



截至2015年8月,龍湖物業布局城市達到24個,管理面積近3000萬平方米,管理項目超過130個,涵蓋別墅、花園洋房、高層公寓、綜合商業、寫字樓、公園、市政建筑等多個業態,實現了品牌的對外擴張。


而在2006年,龍湖物業在組織方面面臨著種種問題,比如對外服務速度慢、對內決策速度慢,一味單項強調品質,缺乏有經營意識的人;而在人力資源管理上勞動生產率低,旗下項目的人均管理面積遠低于同行;人員穩定性下降,嚴重時招聘的人數不及辭職的人數;由于人員流失率高,公司陷于大量招人——人員大量流失的不良循環,嚴重影響雇主形象,降低了公司的吸引力。


針對這種情況,龍湖物業開始進行組織和人力資源的變革。主要措施包括:


一是通過提高勞動生產率,加大人均管理面積來提高員工待遇,“3個人干5個人的活拿4個人的錢”,這樣解決了薪酬支付能力和薪酬競爭力的問題;


二是通過組織和人員的重新布置來實現放權,讓員工有獨立的責任和做決策的機會;


三是設立相對長期的薪酬福利體系改進計劃,將人力市場的溢價主動轉移至公司。



其實這一輪薪酬改革,就是經常被提及的345薪酬。


以龍湖區域為例,通過組織架構調整由原來的408人調整到343人,下降比例為16%。


主要調整方式是此前物業人員按照項目分工,調整后打破項目邊界,改為按區域綜合分組,統一調配人員。如維修人員負責相鄰的兩個小區。


于是龍湖區域的人均管理面積由原來的1452平方米上升到1753平方米,上升比例為20%。龍湖區域人員的月平均薪酬由原來的1288元上漲到1520元。


變革后,員工平均保障收入增長10%,人均管理面積增長27%,老項目人數下降21%。但公司整體成本下降,招聘需求和員工離職率下降。


通過龍湖的案例,我們可以看到,實施345薪酬體系讓企業獲得高人效的同時,員工也能夠得到更大的激勵;員工獲得高激勵,會更有動力為企業創造高人效。


因此,企業與員工在345薪酬體系下是一種共創、共享的雙贏狀態,共同進步、一起成長,相互成就彼此。


在“人的時代”——個人價值崛起的時代,隨著雇傭關系的改變,人和企業之間的關系需要更強的共生價值加以維系,此時345薪酬體系將更具價值。


我們人力資源研究經過多年咨詢經驗的深厚積累,打造出一整套345薪酬體系的線下公開課,幫助企業家解決薪酬激勵上的困惑。通過課程學習,您將獲得以下收獲:


◆  345薪酬體系的精髓

◆  人才盤點選擇合適的人,讓不合適的人離開

◆  內部診斷,發現薪酬激勵痛點

◆  外部對標,建立競爭性薪酬體系

◆  管理薪酬期望,建立激勵效果的保障機制

◆  持續內部優化,創造價值創造的組織環境



六大工具包

工具包1.《職位等級體系》

工具包2.《薪酬寬帶設計表》

工具包3.《薪酬內外部分析表》

工具包4.《素質模型和業績評價表》

工具包5.《人才盤點及應用表》

工具包6.《345薪酬數據測算表》


往期回顧



學員說

“通過這堂薪酬設計課程,我更加認識到公司在過去的薪酬激勵中存在的問題,學到就要用到,公司需要在薪酬設計上優化,希望未來德銳繼續幫助我們改善?!?


“345薪酬不是簡單的一個??楣ぷ?,要達成345薪酬激勵效果,需要人才管理底層體系的搭建。感謝德銳的深入講解?!?